일자리 갯수는 부족하지 않다. 다만 미스매칭에 오는 오류의 악습으로 인해 전세대 중에 가장 가난한 인생의 황금기를 보내는 MZ세대들의 구직율, 채용율, 실업율, 취업난 그 어떤 지표화를 해도 미스 매칭은 한국사회가 풀어나가야 할 숙제가 아닌가 싶다.
수천대 1일 뚫고 입사를 했어도 자신이 생각했던 것과 많지 않으면 미련없이 사표를 던지고 떠나는 2030세대들이 등장했다.
MZ세대의 특징 엿보기
▶시간적 자유 희망하는 세대
▶정해진 시간만큼만 일해면 되는 거 아니냐는 관점
▶필요한 연봉만큼 받고 나머지는 개인시간, 자기계발, 원하는 것에 투자하고 싶어하는 세대
▶윗사람의 지시, 강요, 눈치 보다는 수평적 대화, 토론, 의사결정을 원하는 세대
▶회사의 비전보다는 개인의 비전이 앞서는 세대
▶퇴근 이후 카톡으로라도 회사이야기 사적인 이야기 하고 싶어하지 않는 세대
▶술 회식만 아니면 좋다는 세대
▶이전 세대보다 참을성이 부족한 세대
▶조직 내 불공정에 참지 못하는 세대
▶ESG(환경, 사회, 투명경영)를 올바르게 인식하고 있는세대
인공지능(AI) 서류전형, 면접도 MZ세대 퇴사율을 막지 못하는 시대
연봉을 높게 주고, 호텔식 뷔페의 점심, 저녁을 제공하고, 인공지능 면접으로 인재를 채용해해도 MZ세대들의 퇴사율, 이직율의 증가 추세를 꺽을 수 는 없는 현실이 되었다.
재무적인 비전이 있는 목표기업 선택보다는 비재무적인 비전이 취준생, 신입사원 관점에서 객관화되고 긍정어 평판, 부정어 평판 모두를 보고 자신의 기업을 선택하는 세대의 특성을 모두 반영해서 채용해도 퇴사율을 막지는 못한다.
MZ 세대들이 퇴사를 하는 이유는 무엇일까?
1. 연봉을 높이기 위해서
2. 평가 및 보상에 대한 불만
3. 사회적 명망과 규모가 더 큰회사로의 이직
4. 인력 부족으로 인한 업무 과중
5. 성장 가능성, 비전이 없어서
6. 팀장 및 동로 등 갈등 관계 문제
7. 잦은 야근, 회식 등 근무 환경 열악
8. 커리어 등 성장 가능성이 낮아서
9. 기타
중이 절을 떠나는 가장 큰 이유는 주지스님이 싫어서 떠나는 경우가 더 크다
기존의 조직문화, 기존의 상사마인드, 기존의 수적적인 업무 지시체계. 기존의 선발프로세스, 기존의 기업의 철학, 슬로건, 가치, 근무 시간제 방식은 CEO가 변하지 않으며 바뀔 수 없는 것들이다.
경쟁기업의 채용프로세스, 연봉, 복지, 기업문화가 필요한 것이 아니라. MZ세대들의 특징, 가치관, 선호하는 직무, 근무시간의 유연성, 사무실 환경 모든 것을 맞춰가려는 의지 없이는 지금의 채용 미스매칭의 비율 증가에 따른 퇴사율, 이직율 증가는 꺽기 힘든 것이 현실이다.
기업은 매출도 영업이익율도 성장성도 모두 좋다. 다만 그 기업의 그릇안에 담겨져 있는 각 세대들이 많은 차이를 보인다는 것이 문제다.
▶베이비붐세대의 수적적인 문화(하기 싫은 일도 해야 성공한다고 믿었던 세대),
▶586세대의 라떼는 말이야식의 강압적 문화(불합리한 것은 알지만 수직적인 문화에 적응하기 바빴던 세대),
▶X세대의 개방적이지만 책임감이 부족한 수평문화(젊을 때 신세대였지만, 지금은 낀세대로 가장 힘든세대)
▶M세대들은 타인의 시선 의식하고 일에서 가치를 찾는 세대(나 자신을 가장 소중히 생각하는 세대),
▶Z세대 할말 다하는 세대, 개인 맞춤화된 세대(신만한 것이 아니라 멀티테스킹세대, N잡러세대)
에 집중되어 있는 MZ세대의 특징과는 대치되는 것이 현실이다.
위처럼 회사에서 원하는 것이 완전히 다른 것을 느낄 수 있고, 워라밸을 중시하며, 정당한 보상을 요구한다. 무엇보다도 조직의 이익보다 개인의 이익을 더 우선하며, 개인의 개성 존장과 자유롭고 수평적인 문화를 갈구한다.
수평적 리더십과 상호존중의 대화로 전환되지 않는다면 조직내의 간부로 생존 어려워질 터
1. 신입사원, 직원들의 워라밸 라이프에 관심을 가진다. 회사밖에서 살아가는 라이프스타일에 공감하고 배우며 함께 해보려는 노력을 한다.
2. MZ세대들의 경제관념, 취미생활, 애로점, 연애관, 인생설계에 관심을 가진다. 필요시 멘토링도 해준다.
3. 직무기술 중심의 업무 범주를 명확하게 정의해주고 자유로운 방식, 정해진 시간안에 업무를 진행 할 수 있도록 역량강화를 돕는다.
4. 직급, 나이, 성별을 배제하고 업무 성과지표에 준한 공평한 기회를 제공하고 잘한것에 칭찬을 하고 보상문화를 만든다.
5. 근무환경에 MZ새대의 개성을 반영한다. 카페같은 사무실, 탄력 근무제 도입, 재택근무의 선택 문화 정착, 디지털 워크문화 정착을 해나간다.
6. 명확한 업무 디렉션과 피드백을 해주는 조직문화를 창출한다. 타부서일지라도 필요 직무의 피드백을 원할지 제공한다. 회사밖에서 원하는 피드백이라면 외부 전문가 코치를 지원한다.
7. 회사에 필요한 역량강화 이외에도 개인성장 위한 교육, 세미나, 멘토링, 코칭, 컨설팅까지도 지원한다.
8. 유급 및 재정 보상에 대한것과 연애. 결혼, 집장만 등에 대한 것도 복지문화에 반영한다. 5년 이상의 장기 근속에 따른 복지 혜택보다는 지금 당장, 금주, 금월, 금년의 복지에 신경쓴다.
9. 신입사원 교육의 축소에 따른 개별 맞춤화된 학습 및 개발 기획를 제공한다. e러닝이 싸다고 하여 e러닝을만을 지원하기보다. 그 분야의 전문 세미나, 1:1 맞춤 멘토링, 1:1맞춤교육, 코칭 등을 적극지원해간다.
10. 선배세대 10년이상 다닐 거라는 막연한 기대보다는 어느정도 회사를 다니고 다시 지속여보를 생각해볼지를 인사부에서 사전에 파악하고 직무적 동기부여, 스트레스 심리상담, 조직 왕따 심리치료, 직무전문성 고도화를 위한 코칭, 개인 비전의 경청과 지지 등의 MZ세대에 부합하는 새로운 기업문화의 정착을 시도해간다면 오히려 스타트기업, 강소기업, 중소기업들에게 더 많은 우수한 MZ세대의 인재를 체용할 수 있고 장기 근속하는 MZ와의 어울림이 있는 조직문화의 우수사례를 창출 할 수 있을 것이다.
MZ세대 퇴사율과 이직율을 막기 위한 제언
공채를 통해 선 채용을 하고, 신입사원 교육을 하고, 회사와 신입사원과의 라포형성 없이 인공지능(AI) 채용기준대로 일방적인 지역, 부서배치를 하고 3개월~1년 방치를 했다가 퇴사하고 이직하는 이유를 단순히 MZ세대가 끈기가 없다는 식으로 치부하고 합리화하는 것은 맞지 않다고 본다.
1. 사전에 충분하게 직무역량, 근무환경, 조직문화를 게시하고 선발한다.
2. 산업, 카테고리, 직무역량 교육, 스킬업을 1.5배수 이상 한다.(채용되지 않은 인재들을 동일 산업 경재기업에 입사하도록 돕는다.)
3. 교육 이수자 중 희망자 중심, 우수자 중심으로 채용한다.
4. 기존직원들의 MBTI 및 기타 성향 검사를 선행한 후 신입사원들과 매칭한다.
5. 3개월 정도 부서, 팀 적응기간을 두고 희망시 부서, 팀 이동을 돕는다.
6. 군에서 상병사수, 이등병 부사수 문화처럼 선배 멘토, 후배 멘티 결연문화를 구축한다.
7. 회사의 비전과 개인의 비전 공유외 지속적인 상담, 멘토링, 코칭 문화를 도입하여 MZ세대들이 적응을 돕고 변회, 레벨업, 고도화를 돕는 기업문화 구축을 해나간다.
조직도를 역으로 그리고 고객을 맨위에 신입사원을 그다음에 그 아래에 직원들, 팀장, 부서장, 임원, CEO를 위치하고 고민해보기 시작하자.
밀레니엄세대와 Z세대가 선도해가도 좋을 기업의 미래상과 비전, 철학 모두에 대전환의 조직의 시간, 근무 및 사무 공간, 사람 중심의 인간의 변화를 갖는다면 충분히 MZ세대 중심의 지속성장하는 기업문화를 창출해낼 수 있을 것이다.
