[기고] 복수노동조합과 교섭창구 단일화제도
[기고] 복수노동조합과 교섭창구 단일화제도
  • 정봉수 노무사 kmaeil@kmaeil.com
  • 승인 2024.05.20 08:37
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

▲정봉수 노무사
▲정봉수 노무사

2011년 7월 1일부터 복수노조가 전면 시행되었는데, 조합원의 과반수를 대표하는 다수 노조가 교섭대표로서 권한을 가지는 것과 함께 공정대표의무를 부과하여 소수 노조에게도 일정 부분 권한을 가질 수 있도록 하고 있다.

그 뿐 아니라, 복수노조 제도에서는 노사관계에 크고 작은 긍정적 및 부정적 변화가 생겼는데, 긍정적 변화는 근로자의 단결선택권을 보장하여 근로자들의 성향에 맞는 노동조합을 설립할 수 있는 복수노조 시대가 되었다는 것이고, 부정적 변화는 교섭창구가 하나의 사업 또는 사업장 단위로 이루어지면서 산별노조가 약화되었고, 이러한 변화로 인하여 개별 사업 또는 사업장 단위의 친기업 노동조합이 설립되면서 기존의 사측과 대립적인 관계를 유지하였던 강성노조가 소수노조로 되면서 단체교섭권과 단체행동권을 상실하여 노조가 와해되는 경우가 많이 발생하였다는 것이다. 

이러한 부정적인 면 때문에 교섭창구단일화 제도의 위헌성에 대해 헌법소원을 내기도 하였는데, 이에 대해 헌법재판소는 복수노조의 교섭창구단일화 절차에 대해 합헌결정을 하면서 다음과 같이 명시하였다. “노조법 제29조의2는 교섭창구 단일화제도를 규정하고 있다. 이는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제가 많다.

즉 ①복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호 간의 반목과 노동조합과 사용자 사이의 갈등, ②동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, ③복수의 단체협약이 체결되는 경우 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 서로 다른 근로조건의 적용을 받는다. 이러한 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다.

위와 같은 교섭창구단일화제도는 교섭대표가 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 제한하는 것이므로 그 침해를 최소화하기 위한 장치가 필요하다. 그 중 하나로 도입된 것이 공정대표의무이다. 이는 교섭대표 노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표 노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하는 것이다”(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338) 

<교섭창구단일화제도>

하나의 사업(장)에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

노동조합은 해당 사업(장)에 단체협약이 있는 경우에는 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 다만, 단체협약이 2개 이상 있는 경우에는 먼저 도래하는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.

하나의 사업장에 단일노조가 있는 경우에도 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 하는지가 논란이 있을 수 있다. 명백하게 하나의 사업(장)에 단일 노조만 존재한다면 노조법상 창구단일화 절차 규정이 적용되지 않는다.

그러나 사용자가 해당 사업(장)에 노조가 1개만 있는 것으로 알고 있더라도 산업별∙지역별 노조에 가입된 근로자가 있을 수 있으므로 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표 노동조합을 결정하여야 한다. 교섭 중에 복수노조가 설립되거나 기존노조가 단체협약을 체결한 이후라도 교섭 당시 복수노조가 존재하였던 것이 확인될 경우 문제가 발생할 수 있기 때문이다.

<교섭창구 단일화 절차> 

교섭대표 노조의 결정은 단계적으로 이루어진다(노동조합법 제29조의2). (1) 교섭대표노동조합 결정절차에 참여한 모든 노동조합은 14일 내에 자율적으로 교섭대표 노조를 정한다. (2) 이 기한 내(14일)에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원의 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다.

(3) 과반수 노조가 없고 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다. (4) 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.

교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합은 첫째 단체교섭을 요구 할 수 없다; 둘째 노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청할 수 없다; 셋째 쟁의행위를 할 경우에는 그 정당성이 인정되지 않는다; 넷째 노동위원회에 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반에 대해 시정을 신청 할 수 없다.  

<공정대표의무>

교섭대표노조와 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합과 그 조합원에 대한 불합리한 차별을 방지하기 위해 공정대표의무를 진다. 공정대표의무란 교섭대표노동조합과 사용자가 소수 노동조합과 그 조합원의 이익을 합리적인 이유 없이 차별하지 않고 공정하게 대표권을 행사할 의무를 말한다.

소수 노조는 교섭대표 노조와 사용자가 차별한 경우에 그 행위가 있은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 시정을 요청할 수 있고, 합리적인 이유없는 차별이라고 인정되는 경우 노동위원회는 그 시정에 필요한 명령을 해야 한다(노조법 제29조의4). 판례에서도 “교섭대표노동조합 전임자에 비해 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 전임자의 근로시간 면제 시간을 현저히 적게 배분한 근로시간 면제 합의는 공정대표의무를 위반한 것이다”라고 판단하였다. (서울행정법원 2013.04.25 선고, 2012구합 35498 판결) 

복수노조를 허용하면서도 그 제한사항으로 교섭창구 단일화제도를 도입하여 하나의 사업(장)에 하나의 단체협약이 적용되도록 하였다. 이를 통해서 복수노조 허용에 따른 중복 교섭 등 교섭질서의 혼란, 근로조건의 통일성 훼손, 노동조합간의 과도한 세력다툼 및 분열과 같은 산업현장의 혼란을 방지하고 있다.

일부 사업장에서는 사측과 대립적이고 투쟁적인 노동조합을 무력화하는 수단으로 교섭대표노조제도를 이용하고 있는 경우도 있었는데, 이는 아직 복수노조제도가 정착되지 않는 상황에서 발생한 예외적인 경우라 판단된다.

특히 소수 노동조합에게도 정당하게 그 권리를 보호받을 수 있는 교섭대표노조의 공정대표의무제도를 명확하게 적용한다면, 소수노동조합도 그 조합원 숫자만큼의 권리를 보장받을 수 있다고 본다. 따라서 복수노조는 근로자들의 단결선택권을 보장하면서 근로자들의 다양한 참여를 통해 근로자들의 전반적인 이익을 도모할 수 있을 것이라 본다.  


댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.