창업가, 스타트업가, 기존 사업가들에게 새롭게 제시된 경영은 이제 윤리경영을 뛰어넘어 ESG경영을 새로운 기준점으로 펼쳐나가야 한다.
중대재해처벌법에 자주 오르내리는 글로벌기업과 한국의 기업들의 공통점은 산업현장에서 죽어나가는 직원들에 대한 자발적인 인정 부족과 해법에 법적인 요소만으로 해결하려는 것이 가장 큰 문제이다.
한국의 노동현장은 전쟁을 하는 나라들 바로 위인 5등급 최하위의 레벨 수준인 것을 보면 아직도 사장, CEO, 기업가 마인드 변화의 필요성을 시사한다.
한해 500명 전후의 사람들이 노동의 현장에서 자신의 의사와는 상관없이 예비 무방비로 죽고 있는 실정이다. 그누구보다도 많은 공부를 해야하는 사람 역시 사장, CEO들이다. 단순히 많은 조직을 꾸려 돈 많이 벌려는 사고방식만으로 사업에서 성공할 수 없는 사회다.
반복적으로 사람이 죽고, 노동의 현장에서 사람들이 다치는 것에 책임의식 없이 끝까지 버티다가 언론에 노출되고 나서야 마지막에 사과하는 경영자의 모습은 후진국형 기업경영이 아닌가 싶다.
사전 준비, 사전 예방, 사건 인정을 즉시하고 직원들을 위한 하청업체의 사고자를 위한 진심어린 사과부터하고 후속적인 처리를 법적, 회사차원에서 해가는 것이 필수인 시대다.
당신이 하는 사업의 최악의 리스크앞에서서 리더인 당신은 어떻게 처세할 것인가?
위의 질문에 리스크 대응 메뉴얼을 사전에 준비하고, 사건 사고가 노동의 현장에서 발생했을때 CEO가 직접 나서 유족들에게 사과부터 하는 성숙된 마인드가 ESG경영의 지향점이어야 한다.
ESG경영의 실무&현장에서 살아 움직여야 할 리더십활동 엿보기
▶ 계획적인 측면
1. 비지니스, 재무, 비재무 정보 등 모든관련 정보를 수집한다.
2. 부서, 팀 단위의 NCS직무, 목표 혹은 세부 목표 설정, 진행사항을 확인한다.
3. 업무, 직무, 추진사항, 프로젝트 계획서를 작성한다.
▶ 실무 실행 측면
1. 목적, 목표, 계획을 구성원들에게 브리핑한다.
2. 실무 진행의 내용, 방법, 시기, 장소, 예산, 기대효과, 실행 이유, 담당자등을 설명한다.
3. ESG경영 지향점의 지표화에 부합하는 크로징을 독려한다.
▶ ESG 운영 통제 측면
1. ESG 비 재무적인 모든 조치가 세부목표에 적합한지 확인한다.
2. 비지니스, 실무, 프로젝트 진행 속도의 완급조절을 해나간다.
3. 조직의 기준, 수준, 개선, 혁신의 지표들을 유지한다.
▶ ESG 경영지원 측면
1. 구성원들과 개인들의 ESG 공헌을 높이 평가한다는 리더의 의사를 직접적으로 표현한다.
2. 각 부서, 팀원, 아웃소싱 등의 잠재력을 개발한다.
3. ESG 경영에 적극적으로 참여하는 구성원들을 격려한다.
4. 구성원들을 지지하고 코칭해 나간다.
5. 구성원들의 성취, 성과, 성장의 상황들에 격려한다.
6. 조직문화의 유연성을 부여하고 밝고 건강한 웃음 많은 조직으로 성장시킨다.
7. 실패, 실수, 다른의견 등에 대해 상호 존중하고 건설적인 토론 문화를 장려한다.
8. 책임감, 권한위임, 실무의 조정권등을 구성원들에게 수평적으로 위임한다.
▶ ESG 정보 제공 측면
1. ESG 경영상의 실무와 계획을 명확하게 알린다.
2. 구성원이 전체적인 업무를 파악할 수 있도록 총체적인 사업의 지향점과 기업에 추가되고 있는 새로운 ESG경영정보들을 공유한다.
3. 산업, 카테고리, 경쟁사, 타부서, 아웃소싱, 파트너, 고객 정보들을 꾸준하게 수집하고 모니터링 정리해서 공유한다.
4. 구성원이 회의, 미팅, 토론의 건설적인 내용들을 취합하여 일관성 있게 요약정리하여 공유한다.
▶ 자사 ESG경영 실행 평가 측면
1. ESG경영, 캠페인, 퍼포먼스, 사회공헌 등의 아이디어 실현가능성을 확인한다.
2. ESG경영의 실행측면으로 제안된 해결책의 결과를 시험한다.
3. 부서, 팀, 협업, 파트너사들과의 ESG성과를 평가한다.
4. 부서, 팀, 개인의 업무 기준을 바탕으로 자신의 성과를 평가하도록 돕는다.
5. 기업이 ESG관련 어워드에서 상을 받을 수 있는 지표화의 실현해 간다.
영리를 목적으로 기업을 경영해가는 것인데 직원들의 복지, 행복, 인권, 생명권을 보장하지 못한다면 아무리 큰 글로벌 기업이라도 ESG경영의 최종 지향점에는 기업의 가치는 평가절하되기 마련이다. 그 어떤 이유에서라도 구성원들의 생명권, 생존권, 인권을 기본으로 한후에 직원의 복지, 행복을 이야기해야 한다.
회사소개서에 인재상, 행복경영만을 형식적으로 떠들것이 아니라, 비지니스의 지향점이 사회공헌, 구성원들의 인권 보장, 생명권 보장 이루기위한 예방차원의 ESG경영 가치관이 새롭게 정립되는 것이 필요하다.
사망사건도 나는 곳만 계속해서 나는 것을 볼수 있고, 사후 처리에도 유족에게는 사과도 없고 진정성도 없는 사고처리를 해나가는 것을 볼 수 있다.
수조원의 매출을 하고 영업이익을 내고 본국으로 98%이상 배당을 하는 외국계 기업들의 횡포가 날로 심해지고 있다. 또한 한국의 대기업들 중에서도 10%이상이 사건, 사고가 발생해도 앞에서는 ESG경영을 내세우지만 구성원들의 사망사건, 산업재해들 앞에서는 냉혹한것이 현실이다.
기업의 규모가 작고 큰것을 넘어서 기업구성원들이 안전을 보장하는 근무환경은 기본이고 예방차원에서의 사전 준비방책 역시 가장 기본적인 사장, CEO들의 역할이다.
조직 구성원들의 집단의 욕구가 존재하고 그 욕구들은 다음과 같다.
▶임무 - 공통 임무를 성취해야 한다는 욕구, 이런 욕구들의 정립을 기업의 리더와 구성원들간의 자의적이고 합리적으로 명명하고 정의내리며 함께 평가지표의 항목까지도 결정해가는 스타트업의 시작이 중요하다.
▶팀 - 업무단위로 협력하거나 유지되어야한다는 욕구, 이런 욕구들은 고정업무, 변화업무, 협업업무, 기획업무, 실행업무, 정리업무, 평가 및 피드백 업무의 범주를 NCS직무 기술단위로 명확하게 정립해주는 것은 조직의 효율서을 극대화시킨다.
▶개인 - 욕구를 지닌 개이이 집단에 부가하는 욕구, 개인의 직업적 꿈과 일치하는 직무를 신입사원이 처음부터 정의내리고 목적, 목표지향적으로 입사하는 경우는 5%~10%수준이다. 나머지는 자신의 능력보다 높은 수준의 연봉을 많이 주거나 복지가 좋다고 하니 입사하는 경우가 대부분이기 때문에 개인의 욕구를 올바르게 빠르게 간파하고 채용하는 것이 필요하다.
실무에서 수행해야 하는 직무, 업무에 대한 정립을 기업이 먼저 제대로 해서 정의내리고 사전에 충분한 공지를 콘텐츠화시켜 공지하고 채용하는 방법이 대세다.
일단 우수한 인재들을 스펙중심으로 많이 뽑아놓고 업무 순환이라는 명분하에 전공과는 상관없는 직무로 일방적인 조직운영을 해가는 것이 이직율을 높이고 직원들의 스트레스를 가중시키며 심리상담을 기업에서 운영해가는것까지 만연한 문화가 되어가고 있는 것이 가장 큰 문제이기도 하다.
ESG경영에서의 채용방법론 지금처럼 공채 비율을 줄이고, 수시채용 비중을 높게 잡고 블라인드 채용이라는 명분하에 경력자와 신입을 혼재시켜 누가봐도 경력의 지원서류에 평가가 우수하게 나오는 상황을 간과하는 것이 아니라 미래 기업의 지속가능성장기업으로의 진화를 위해 입사전 직무교육을 기업들이 선행하고 그안에서 입사기회를 우선으로 주고 동업종 카테고리 기업으로의 취업, 이직의 기회를 준다면 이것 역시 ESG경영의 기업의 투명성과 사회공헌(CSR)에 기여하는 우수한 사례가 될 수 있을 것이다.
ESG기업가가 되고 싶다면 사전 예방, 사전교육, 사전 리스크 메뉴얼 완성, 사건사고 발생시 진정성 있는 가족에 대한 사과하는 좋은 습관을 체득해가는 기업가로써의 ESG경영 리더십잉 선행되는 것이 필요하다.
책임은 국가, 사회에 두고 권한만 기업이 가져가고 사과나 보상은 안해도 도고 시간끌기식으로 하다고 법의 판정대로 마지 못해하는 보상만 하면 된다는 식의 후진국형 경영을 한다면 지속성장을 20년이상 했더라도 한방에 기업이 사라질 수 있는 시대다. 명심하지 기업가는 진정성 있는 리더십이 ESG리더십이라는 것일 기억해야 한다.
기업들은 ESG경영을 통한 지속가능경 실현을 위해서라도 기업의 ESG미션&비전 수립과 ESG경영 프로세스 혁신의 워크샵을 진행해보는 것은 어떨까?
