수영장에 물이 빠지기 시작했다. 수영장의 물이 절대 빠지리라 생각지 않고 수영팬티를 입지 않고 수영하던 벌거숭이들이 하나둘씩 수영장 물이 빠지면서 드러나기 시작했다.

만성적으로 큰 조직들에서 문제 제기되어 왔지만 세상은 잘된다는 경우의 수로만 지속성장의 상황속에서 조직진단 한번 없이 앞만보고 달려 온것이 문제다.

상장사 이상의 기업들 중에 한계기업들로 몰리는 기업들의 공통적인 특징은 스티븐 코비가 그에 책들에서 이야기 했던 조직의 만성적인 문제들이 한꺼번에 드러나기 시작하고 있다.

1. 공유된 비전과 기차가 없었다. 

그냥 매출을 올리고 주주의 가치만을 창출하면 된다는 안이한 조직론으로 어느날 ESG경영의 슬로건이 비지니스 생태계에 새로운 기준점으로 제시되면서 혼란을 넘어 혼돈을 겪고 있는 상황이다. 

지금이라도 조직진단을하고 조직의 문제점들 발견하여 새로운 미션을 제시하고 도전하는 결단이 필요하다.

2. 위기를 전화위복하기 위한 혁신전략이 없다. 
사업계획서를 한번 작성하고 스타트업을 시작하고 학벌이 우수한 MZ세대들의 사장, CEO들은 시리즈 투자만 받으려고 혈안이 되어 있을 뿐 경영엔 아예 관심이 없는 스타트업들을 많이 발견하게 된다. 

기업가 정신을 창업교육시간에 배우지만 사장, CEO들의 사업욕구와 직원들 개인간의 욕구의 일치점이 없기애 조직은 어긋나게 돌아가고 어느날 갑지기 사업자금이 떨어지게 되면 캐즘에 걸려 폐업을 하거나 CEO 혼자 남아 투자를 받기 위한 정처없는 시절을 보내는 사례들을 여기저기에서 보게된다.

3. 지향점 중심의 방향성이 없다. 

같은 방향을 보고 가는 줄 알지만 책임감이 결여된 직원들은 결국에 리더가 지시한 것 외에 창의성이라는 것은 발현되지 않고 문제 받지 않을 만큼만 일을 하고 워라벨, 워라인을 추구 할 뿐이다.

경기침체의 늪에서 헤어나지 못하는 것은 어느날 갑지기 실직자가 되고 실업급여가 끝나가는 날 그 두려움앞에서 은둔자의 길을 선택하게 되는 MZ세대들의 시뮬레이션이 그려지는 이유다. 

4. 잘못 배운 경영스타일이 문제다. 

스타트업 CEO들이 투자를 받는 경우 투자를 해준 개인, VC의 기업수만큼 참견꾼이 생기고 그들의 멘토링은 차별화나 창의적이지 못하고 다음 시리즈 투자와 매출에만 온통 신경이 가있지 기업문화 창출, 생태계의 혁신, 비지니스 모델의 구현, 매출신장을 위한 브랜딩 등에는 관심이 없다. 

VC들의 좌뇌적 관점과 원금호수의 논리에 사로잡혀 진정한 기업경영의 원칙이나 원리가 아니라 잿밥에만 눈이 먼 MZ세대 사장, CEO들을 너무도 창업멘토링, 컨설팅, 코칭속에서 만나게 된다.

참으로 많은 부분에서 안타깝기만 하다. 4050세대들의 실무전문성을 잘 활용하고, 6070세대들의 아웃사이더적인 지혜들을 잘 받아들여 투자받기 위한 경영이 아니라 일자리 창출, 사회공헌, 뉴 비지니스 생태계의 이정표 되기, 팬덤을 넘어 컬처 만들기 등등의 경영 지향점으로 기업 경영하는 것에 초점혁신을 통해 존경받는 기업으로 지속성장해가는 잘 배운 경영 스타일을 체득해가는 것이 무엇보다 필요한 시점이다. 

5. 조직혁신의 스킬이 부족하다.

스몰기업이든 대기업이든 부서간의 통합, 부서간의 협력, 팀간의 협업, 개인간의 연대, 인소싱과 아웃소싱간의 프로젝트 단위 중심의 일을 추진하여 자신이 속한 기업에 우선하고 이로운 것을 발견하는 문제 발견적 관점과 해결적 스킬이 많이 부족하다. 

타인의 이야기를 잘 경정메모해가며, 다양한 경험군의 멘토들을 두어 조직혁신에 필요한 부족한 스킬을 보강하는 차원에서의 여력이 없다.

한국 기업의 조직은 너무도 공부, 자기계발, 학습, 교육 모두가 자발적이지 못하다. 정부지원 의무교육, 지원교육, 지원 e러닝, 북러닝 등의 형식적인 교육을 진행할 뿐 교육받은 내용을 가지고 발전방안에 어떻게 응용하고 창출하는 방법론적인 적용은 전무하다는 것이 문제다. 

필자 같은 경우 20년 넘도록 기업, 개인, 공공기관의 맞춤교육을 해오면서 질문을 먼저 받고 그 질문에 화답부터 하고 교육진행을 하고 추가적인 시간에 개인의 궁금증에 대한 컨설팅까지 하는 방식으로 조직혁신 스킬업을 도우면서 발견한 것은 다음과 같다.  

교육을 진행하고 질문 1~3개를 받고 크로징하는 방식보다 사전에 질문을 3개이상 받아 그 기업에 필요한 핵심질문에 화답을 먼저하고 맞춤교육을 하는 컨설케이션 기법으로 컨설팅과 교육을 동시에 진행하는 방식이 앞축적인 측면에서 훨씬 청강자들에게 동기부여, 감탄, 감동을 주는 강의가 되는 경험을 했다. 

6. 사장, CEO와 막내직원간 신뢰 수준이 너무도 낮다. 

위 모든 것은 소통부재다. 정보공유 부재다, 막내직원들 입장에서서는 지식 축적도, 지식학습도 없다. 그저 PDF로된 파일만 저장하려 든다. 무엇보다 선배, 팀장, 부서장, 임직원들의 생각과 비전공유 및 소통이 되지 않다보니 매출은 나오고 일은 진행이 되는 것 같지만, 스타트업 사장, CEO들과 직원들이 겉돌며 서로 신뢰를 하지 못하는 조직이 대부분이다.

사장. CEO들이 사무실이 채류하는 시간보다 노트북을 들고 밖에서 겉도는 경우가 점점 증가하는 추세다. 이또한 MZ세대 리더들은 또다른 현상이다. 

수평적으로 눈높이를 맞춰 소통을 하고, 라포형성의 시간을 가지며 기업이 무엇을 추구하는지 비전이 무엇인지 지향점이 무엇인지 사업의 목적과 목표가 무엇인지를 함께 의논하고 자의적 합의를 통한 문구들을 정하여 홈페이지에 새롭게 반영하는 것부터 해보자. 

사장, CEO들이 워크샵 사회자, 프로젝트 매니저, 팀플의 팀장 역할을 병행해가고 상담, 멘토링, 코칭을 자처해서 비지니스와 직원들의 라이프 코칭까지 도와보자 그 신뢰도는 회복이상으로 업그레이드 될 것이다. 

7. 부지런함, 끈기, 적극성이 없다.

생각이 게으른것은 회의, 미팅 참석스타일이나 보고서, 기획서, 계획서 작성한 내용을 보면 금방 알 수가 있다. 관계적 상황적으로 부지런하지 못함은 파트너사 아웃소싱 담당자들과의 관계척도를 관찰하면 알 수 있다. 팀단위 미션, 개인의 미션 완성도를 분석해보면 애사심 있게 적극성을 뛰었는지도 알 수 있다. 

성실성이 없는 사람은 일을 처리하는 속도, 태도, 내용, 성과, 만족도에 모두 나타난다. 이렇게 태도, 기술, 역량이 부족한 것을 발견하는 것은 쉽다. 스스로 그것을 자가진단하고 자발적인 역량개발하는 직원들은 눈빛부터 다르고 목소리 억양, 복장부터가 다르다.

신입사원 입사하기전까지 자기계발을 하고 정규직이 되면 자기계발은 뒷전으로 하고 게으름 피우는 직원들을 어떻게 조직혁신 시킬 것인가?에 고민을 하는 사장, CEO들은 직접 코칭을 시작하거나 아니면 외부 실무전문가, 저자, 교수, 박사들을 섭외해서 간접적으로 트레이닝을 해나가는 것을 볼수 있다.

조직혁신 컨설케이션의 도입으로 전화위복의 혁신을 해보자

전직원교육이든, 부서간 교육이든, 팀별 교육이드 강의, 멘토링, 코칭, 컨설팅 비용을 시간단위로 책정해서 교수설계를 하고 잘 운영한다면 조직혁신은 한결 체계적으로 진행될 것이다.

요즘처럼 장기불황의 시작점에서 기업의 조직혁신을 위한 프로그램 운영의 도입은 필수적이다. 

세상과 3차산업, 4차산업의 비지니스 생태계는 미래가치 10년~20년것까지 땡겨와 수익창출을 했고 최상위 몇 프로고 대부분의 부를 가져가는 자본주의의 시대 양극화사회로 치닫게 했다. 

최악의 경우의 시나리오들이 쓰나미처럼 몰려 오고 있는 상황속에서 경우의 수, 우선순위 경중완급과 최악의 상황속에서 책임질 수 있고, 다시 반등할 수 있을만큼의 사이즈로 몸집을 줄여가는 것부터 해보자. 

더이상의 지속성장은 당분간 없을 것이며 경지지표의 끝단은 지금도 하강곡선을 무게중심으로 흘러가고 있는 상황이다.