최근 한 중견 IT 회사는 30여년간 쌓은 첨단기술력과 인적자원을 가지고 있어 대형 IT 회사에 상당한 금액으로 인수합병(M&A)을 하는 가계약이 체결되었다. 이에 따라 인수기업은 피인수기업에 대해 노무관련 법적 Risk에 대한 실사를 하였다.
피인수기업은 타경쟁기업보다 더 많은 임금을 지급하고 있었지만, 1주당 12시간의 연장근로를 포함하는 포괄임금제를 채택하고 있었다.
인수기업은 실사에서 현 월임금을 기본급으로 하여 실제 연장근로에 대한 가산임금액을 산정했고 이것을 3년간 소급한 금액을 법적 Risk로 제시하였다. 이에 인수기업은 노무실사 결과를 통해 피인수기업 대표이사에 법적 리스트를 떠 앉는 대가로 인수계약금에서 25%를 삭감해야 한다고 주장하였다.
피인수기업 대표이사는 본 노무법인을 찾아와 현 회사의 포괄임금제의 법적 Risk에 대한 법률자문을 요구하였다. 근로기준법이 변경되면 관련 판례도 변경된다. 대표적인 것이 근로계약에 소정근로시간이 필수 기재사항으로 개정되었다.
2007년 7월 1일 이전에는 근로기준법상 근로계약 체결 시 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명시했지만, 그 이후에는 임금, 소정근로시간, 법정휴일, 법정휴가와 기타 근로조건을 명시하였다. 이는 기존의 근로계약은 ‘근로시간’만을 명시하여 그 내용이 명확하지 않았지만, 개정법은 ‘소정근로시간’이라 명시하도록 규정하고 있다.
즉, 소정근로시간은 법정근로시간 (1주40시간, 1일 8시간) 내에서 근로자와 사용자가 일하기로 정한 시간을 말한다(근로기준법 제2조). 이는 1주 근로시간인 40시간, 1일 8시간 내에서 근로자와 사용자가 근로시간을 정하여야 한다는 것이다.
따라서 근로계약에서 정하는 임금은 1주 40시간 내에서 정하도록 하고 있으므로, 원칙상 포괄임금은 근로기준법 위반이 된다. 포괄임금제는 소정근로시간에 대한 기본임금을 미리 산정하지 않고, 법정근로시간과 추가 연장근로시간에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정해 근로자에게 지급하기로 하는 임금제도를 말한다.
근로기준법상 근로계약 작성시 필수 기재사항인 기본임금과 소정근로시간을 정하도록 명시되어 있는 점을 볼 때, 포괄임금제는 사실상 근로기준법을 위반하는 임금지급제도라고 할 수 있다.
기존의 판례는 2007년 7월 이전의 것으로 근로계약을 체결할 경우 임금, 근로시간 등 기타의 조건을 명시하여야 한다는 내용에 따라 소정근로시간에 대한 부분을 구체적으로 판단하지 않았다.
즉, 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 지급하는 포괄임금이 근로자에게 불이익이 없다면 유효한 것으로 인정하였다. 이에 따라 근로시간 산정이 어려운 특수한 형태의 근로뿐만 아니라, 근로시간 계산이 가능하지만 편의를 위해 고정연장근로수당을 신설하여 포괄임금제로 하는 경우도 허용하였다.
그러나 2010년 대법원은 포괄임금제의 유효성을 판단하는 요건으로 ‘근로시간의 산정이 어려운지의 여부’를 제시하고 근로시간의 산정이 가능한 경우에는 포괄임금제가 허용되지 않는다는 취지의 판결을 내렸다. 이 판례는 근로기준법 제17조 근로계약의 내용에 따라 소정근로시간을 필수기재 사항으로 명시하고 있기 때문에 나온 판례라고 본다.
즉, 근로계약 체결 시 기본임금은 소정근로시간을 기준으로 정하여야 하고, 근로시간 산정이 가능한 경우에는 원칙적으로 포괄임금제를 도입할 수 없다. 근로계약서에 필수사항으로 소정근로시간을 기재하도록 한 취지는, 근로자가 법정근로시간 내에서 근로를 제공함으로써 인간의 존엄성을 지키면서 행복추구가 가능한 근로조건을 보장하기 위한 것이다.
포괄임금제는 근로자의 장시간 근로를 조장하고 있기 때문에 제한적으로 근로시간 산정이 어려운 업종에 한해 적용되어야 할 것이다. 특히 사무직 근로자의 경우, 장시간 근로가 고정연장수당인 포괄임금제를 통해서 만연해 왔다.
이는 임금을 소정근로시간에 맞추어 정하여야 하는 임금산정 원칙을 위반하였다고 할 수 있으므로 사무직의 고정연장수당을 통한 장시간 근로는 제한되어야 할 것이다.
