한국사회는 어느새 채용브랜딩의 시대에 살아가고 있다. 서울 경기에 일자리가 55%이상 몰려 있으면서 MZ세대 청년들의 서울, 경기 지향을 위한 상경이 트랜드로 자리잡은지 오래다.
인사부, 공공기관 면접관, 취업, 이직, 재취업 전문 컨설턴트들이나 알고 있고 아직 취준생들이나 이직준비자들 그리고 사장, CEO들에게도 생소하지만 기업 조직의 인재채용의 체계성을 세워나가고자 한다면 인재들을 직업기초능력의 관점에서 상위영역, 하위영역, 하위 능력 요소들을 디테일하게 한번쯤은 알고 있다면 인재 채용에 좀더 사장, CEO들이 고관여하여 우수 인재를 넘어 인물을 발굴해 낼수 있다.
대기업, 공기업, 공공기관들에서는 희망직무 분석 절차를 엿보기
1. NCS직무 분석 : 취준생이 희망하는 직무에 대한 NCS 세분류를 찾아 지원한다.
2. NCS직무 기술서 : 능력단위 직무 수행 요건을 찾고 공부하여 작성한다.
3. 체크리스트 : 세분류 별 체크리스트를 분석하여 함께 점수를 파악하고, 부족한 부분을 도출한다.
4. 자가진단도구를 활용해 수집 : 검사 후 합계 점수를 파악하고 부족한 부분을 도출한다.
5. 채용평가지표를 업태별로 찾아 비교 : 자신이 입사하는 산업, 업태, 카테고리, 직무 포지셔닝에 준한 평가지표들과 사전 질문리스트를 준비하여 사전 트레이닝을 받고 도전한다.
중소기업이니까, 장사를 하는 곳이니까, 프랜차이즈 기업이니까 식으로 채용목적, 절차, 채용 레벨별 면접관 배치, 사내 채용담당자, 인사부 등은 정작 관심을 가지는데 권한위임을 하고 아예 서류전전형, 면접도 참여하지 않고 직원을 채용하는 사장, CEO들이 대부분이다.
자수성가한 사람들은 일요일에도 출근해 회사에 들어온 입사서류를 프린트 뽑아 보고 채용전반에 고관여 하는 기업인들의 공통점을 가진다는 것을 발견 할 수 있다.
필자 같은 경우 취업뽀개기, 재취업뽀개기를 직접 운영하면서 마케팅직업군, 대기업, 공기업, 공공기관, 외산산업, FC, e커머스 전문 기업들까지 다양하게 취준생 미션트레이닝과 외부 전문 면접관 활동을 통해 취준생, 이직준비생, 전직, 재취업 등 새롭게 도전하는 사람들의 직업갖기를 전문적으로 도와주면서 취업을 준비하는 사람들이든 300인 이하의 사장, CEO들에게 프린트해서 나눠주는 직무 요구 역량의 NCS(국가직무능력표준분류) 인재 스킬의 키워드별 키워드들을 공유하고, 부족한 이해력은 전문적으로 이해를 돕는다.
NCS(국가직무능력표준분류) 인재 스킬의 키워드별 키워드별 특징 엿보기
1. 의사소통능력 : 문서이해능력, 문서 작성능력, 경청능력, 언어구사력, 기초외국어 능력
2. 수리능력 : 기초연산능력, 기초통계능력, 도표분석능력, 도표작성능력
3. 문제해결능력 : 사고력, 문제처리능력
4. 자기계발능력 : 자아인식능력, 자기관리능력, 경력개발능력
5. 자원관리능력 : 시간자원관리능력, 예산관리능력, 물적자원관리능력, 인적자원관리능력
6. 대인관계능력 : 팀웍능력, 리더십능력, 갈등관리 능력, 협상능력, 고객서비스능력
7. 정보능력 : 컴퓨터 활용능력, 정보처리능력
8. 기술능력 : 기술이해능력, 기술선택능력, 기술적용능력
9. 조직이해력 : 국제감각, 조직체계이해능력, 경영이해능력, 업무이해능력
10. 직업윤리 : 근로윤리, 공동체 윤리
취준생, 이직준비생, 재취업 준비자 등을 상담해보면 이직준비생 일부를 재외하고는 NCS의 핵심 인재 체크키워드를 모르는 사람들이 많은 것이 현실이다.
생애설계차원에서 MZ세대는 120살까지 살것이라는 믿음으로 인생설계를 먼저 해보고 조직, 기업등에 입사를 하여 공동체 생활을 하며 경제적 성장을 하고 싶다면 NCS는 반드시 알아두는 것이 필요하다.
위 10가지 NCS 직무 분류 키워드를 중심으로 사장, CEO로서 어떤 부분들을 주안점을 두고 인재의 차별성의 가산점을 둘것인지 인재상, 조직도, CEO인사말 등에 반영하고 채용프로세스를 명확히 준수하여 인재를 공정하게 채용해나가려는 결단과 의지만 있다면 일반기업보다 휠씬더 우수한 인재들이 체크리스트와 되어 선발애 시간절약, 비용전략이 될 것이다.
기업의 브랜드, 조직문화, 채용 프로세스 전반에 걸쳐 라포없이 진행되어지는 인공지능 체용시스템의 단점적 특징들을 역으로 벤치마킹하여 채용트랜드의 선도기업으로도 ESG경영을 해나간다면 분명 이 글을 읽는 사장, CEO들에게도 상상이상의 우수한 인재를 발견 할 수가 있을 것이다.
블라인드채용으로 얼굴, 학력, 인공지능(AI) 서류전형, 면접전형 등에 시간과, 돈을 쓰지 않을 것이다.
사장, CEO들의 가치관, 인재상들이 잘 반영되이고 표현되어지게 하는 것이 관건
300인 이하의 기업들에서 공채든 수시채용이든 이력서 기존의 항목들인 사진, 인적사항, 학력사항, 경력사항, 취미/특기, 자격사항, 외국어, 교육, 연수, 수상의 키워드 프로세스 이외에 직접경험, 사회경험, 가치관, 마인드, 의지, 성실성, 부모와의 관계, 친구와의 관계 MBTI성향 등의 추가적인 기준들을 채용의 키워드들에 반영하여 은둔자 성향을 골라내고 사람관계의 처세술이나 사회성을 면밀히 파악할 수 있는 자신의 조직, 기업의 기업문화 지향점에 부합하는 인재상 정립이 먼저 선결되어야 한다.
MZ세대는 가치소비를 즐겨하고 윤리경영, 존경받는 기업들의 브랜드를 선호한다. 또한 그런 기업의 조직문화의 진정성과 차별성을 선호한다.
단순히 급여만을 많이 주는 것만으로는 우수한 인재를 넘은 준CEO 관점의 인물을 찾기 힘든 상황이다.
강소기업, 중소기업, 스타트업의 사장, CEO들이라면 사업계획서를 작성하고 예창, 초창을 했지만 실패 유경험자를 직원 이상의 레벨로 채용한다면 오히려 인재를 넘는 인물의 직원 채용할 수도 있을 것이다.
10년 가까이 대학생, 취준생, MZ세대들이 대학교, 협단체, 공공기관 등에서 운영하는 창업관련 프로그램, 경진대회, 정부지원금의 혜택등을 받아 고도의 창업 멘토링으로 1:1고급스킬을 전수받은 인재들이 많이 있기때문에 이런 숨어있고 다시 재기의 용기를 낸 전 사장, CEO들을 우대하는 직원 채용문화라면 한층 더 경력자와 신입사의의 우수한 인재들을 채용할 수 있게 될 것이다.
인공지능(AI)이 서류를 고르고, 인공지능(AI)이 면접관역을 대신하는 한국사회는 이제 인공지능 채용시스템의 부정적인 오류와 그로 인한 예상치 않은 블라인드상황에서의 부정적 기업평판들이 생각지도 않는 기업의 채용에 역효과를 만들어내고 있어 또 다른 사회문제로 대두되기 시작했다.
직원이 20~30명 정도인데도 홈페이지에 인사말, 조직도, 인재상 하나 없이 워크넷에 채용공지를 올리고 막연하게 급여조건도 협의 후 결정으로 놓고 막연하게 인재를 기다리는 사장, CEO를 많이 보게된다.
장사꾼 마인드로 돈만 벌면 되지 하는식의 50명 이하의 중소기업들을 현장, 실무, 실행 중심으로 컨설팅과 교육을 진행하다보면 직원들 대상으로 NCS를 체크리스트화시켜 자가진단을 시켜보면 직원 스스로 자신의 자가진단 조차, 레벨 수준 체크조차 하지 못하는 경우가 대분이다.
100인 이하의 경우 CEO들이 팀장 마인드로 사업을 경영하는 경우가 70%이상이다. 특히 자수성가하고 2세경영자가 경영 수업을 받는 기업의 현장에서도 여전히 인사, 마케팅, B2B영업, 언론홍보/IR부서의 NCS기준에서 인재의 적재적소 배치 미숙과 인력부족현상을 발견하게 된다.
CEO가 영업의 선봉에 서서 정부 입찰, B2B영업 등에 온통 신경을 쓰고 내부 경영, 마케팅, 브랜딩에는 도통 리더십을 발휘하지 못하는 경우가 대부분이다.
인재를 넘어 인물을 발견하고 삼고초려하여 수평적으로 승승의 성과 창출과 지속가능 경영을 해나가고 싶다면 NCS전반에 관해 한번쯤 직접 공부해보길 권한다.
