용역을 고용하여 사용하면서 근로자인지 여부가 중요해지고 있다. 말만 용역이고 도급이지만, 실제로 근로자로 사용하고 있는 경우에는 용역계약이나 도급계약 여부와 상관없이 근로기준법에서 보장하고 있는 산재보상, 퇴직금, 연차유급휴가, 주휴수당 등을 지급해야 한다.
근로자가 근로계약을 작성하고 근무를 제공한 경우나, 프리랜서가 전문성을 가지고 독립적으로 용역을 제공한 경우에는 문제가 없다. 일반적으로 근로자성의 다툼의 문제가 되는 것이 근로자와 프리랜서 사이의 직군들에서 문제가 많이 발생하고 있다.
특히, 지입차주와 같이 운송차량을 소유하고 근로를 제공하는 경우 근로기준법 상 근로자로 볼 수 있는지 따져볼 일이다. 본인 소유의 차량을 가지고 물품 납품에 종사하는 운전기사의 경우 운송용역을 제공하고 용역비를 수령하기 때문에 근로자가 아닌 자영업자이다.
그러나 최근에는 특정 업체에 전속되어 지입차주로 등록하고 운전기사로 해당회사의 상당한 업무지시를 받으면서 일해 온 경우에는 근로자로 인정받는 경우가 많다. 이에 비해 물류회사 소속으로 운송건수에 따라 용역비를 받는 경우에는 전속성과 계속성이 있더라도 근로자로 인정받지 못한다.
즉, 이는 사용자와 용역제공자 간 인적종속성이 강하면 근로자로 인정받고, 인적 종속성 없이 경제적 종속성만 인정되는 경우에는 근로자로 인정받지 못하고 있다 (대법원 2012다57040 판결).
지입차주에 대한 근로자성 판단에 있어 그 업무의 특성이 일반근로자와 다르기 때문에 일반적인 기준과 차이가 나는 점은 다음의 4가지가 핵심 요소를 이루고 있다. 특히, 하기 사항을 개별적으로 고려하여 종합적으로 판단하고 있다.
첫째, 사용자가 지입차주에 대해 지휘, 감독을 할 수 있는지의 여부이다. 사용자가 지입차주에 대해 업무지시, 출퇴근, 업무할당 등을 직접 지시하는 경우에는 근로자성이 강하다고 판단하고 있다.
둘째, 지입차주의 보수 결정방식이다. 운송횟수나 그 내용에 따라 보수가 결정되는지, 아니면 월 일정한 고정된 보수를 받고 일하는지에 따라 그 판단을 달리하고 있다. 일반적으로 고정된 보수를 받는 경우에는 사업에 대한 리스크가 없고, 본인의 노력여부와 상관없이 보수가 정해지기 때문에 근로자성이 강하다고 보았다.
셋째, 지입차주가 자신의 계산으로 노무제공여부를 결정하는 경우가 아니라 사용자의 사업목적에 따라 노무를 제공하는 경우에는 종속성이 강하다고 보았다.
넷째, 근로제공의 계속성과 사용자에 대한 전속성 여부에 따라 근로자성을 판단하는데 중요한 참고사항이 된다.
지입차주의 근로자성 판단에 있어 외형적 운송용역계약의 내용 보다는 실질적인 운용형태에 따라 근로자성을 판단하고 있다. 아직도 현장에서는 실질적인 지입차주가 근로자이면서도 운송용역계약에 따라 개인사업자로 간주되면서 근로자로서 보호받아야 할 근로기준법상 어떠한 혜택도 받지 못하는 경우가 많다.
따라서 이러한 지입차주에 대한 근로자성 판단기준을 명확히 하여 노동법의 사각지대를 없애야 할 것이다.
